안녕하세요. 멘토강연 섭외플랫폼 호오컨설팅입니다.

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이번 멘토강연은 대한민국 직장 현실을 깊이 있게 다루며, 직접 현장에서 보고 듣고 느낀 경험을 바탕으로

왜 취업의 문이 점점 닫히고 있는지, 그리고 청년들이 취업 후에도 오래 버티지 못하는 이유를 차분히 짚어냅니다.

대기업과 중소기업의 격차, 세대 간의 인식 차이, 조직 문화의 문제까지… 복합적으로 얽힌 현실 속에서 우리는 어떤 시각과 태도를 가져야 할까요?

단순히 문제를 드러내는 데서 멈추지 않고, 앞으로 우리가 어떻게 변화하고 준비해야 하는지에 대한 방향을 제시합니다.

이 강연이 청년뿐 아니라 조직과 사회 모두에게 새로운 통찰을 주는 시간이 될 것이라 확신합니다.

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과거에는 대학만 졸업하면 채용 시장이 활짝 열려 있었습니다. 하지만 지금은 상황이 달라졌습니다.

공채가 사라지고 수시채용으로 바뀌면서, 기업들은 신입보다는 경력 있는 사람을 선호합니다.

대기업 신규 채용 경쟁률은 무려 77대 1까지 올라갔습니다. 인사담당자들이 뽑고 싶어 하는 인재는 바로 4~7년 차 경력자들입니다.

즉, 신입을 키우기보다는 바로 현장에 투입 가능한 사람을 찾는 거죠.

겉으로는 “경력 무관”이라고 써 놓지만, 실제로는 “유관 경험자 우대”라는 조건들이 붙어 있습니다.

결국 채용의 문이 점점 좁아지고, 신입 청년들에게는 숨이 막히는 현실이 펼쳐지고 있습니다.

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청년들은 어렵게 취업해도 1년을 채우지 못하고 퇴사하는 경우가 많습니다.

그 이유를 보면, 적성 불일치가 가장 크고, 그다음이 낮은 연봉, 그리고 조직 문화에 대한 불만이 뒤따릅니다.

이 세 가지가 반복적으로 청년들을 퇴사로 내몰고 있습니다.

문제는 여기서 끝나지 않습니다. 청년들은 초·중·고·대학교, 그리고 취업 준비 과정에서 엄청난 비용과 시간을 쏟아왔습니다.

그래서 기대치가 높을 수밖에 없습니다. “이 정도 투자했는데 내가 월 200~300만 원을 받으려고 이렇게 살아왔나?”라는 회의감이 드는 겁니다.

그래서 차라리 쉬면서 더 나은 기회를 준비하겠다고 답하는 청년이 절반을 넘습니다.

결국 절대적인 일자리 부족이 아니라, 청년들이 원하는 가치와 기업이 제시하는 조건 사이의 큰 간극이 문제라는 겁니다.

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대한민국 기업의 99.9%는 중소기업이고, 전체 종사자의 80% 이상이 이곳에서 일합니다.

하지만 청년들이 선호하는 일자리는 대기업과 공기업에 집중돼 있습니다.

청년들에게 “가고 싶은 곳”과 “갈 수 있는 곳”이 전혀 다른 현실이 벌어지는 겁니다.

연봉을 봐도 차이가 큽니다. 사원급만 해도 희망 연봉은 3,600만 원인데 실제는 2,900만 원 수준입니다.

과장·부장급도 마찬가지로, 원하는 연봉과 실제 연봉이 최소 수백만 원씩 차이가 납니다.

대기업과 중소기업 간 격차는 더 심각합니다. 대기업 평균 연봉이 560만 원대인데, 중소기업은 절반 수준에 불과합니다.

이러니 청년들이 중소기업을 기피하는 것은 어쩌면 당연한 선택일지도 모릅니다.

하지만 중소기업에 사람이 들어가지 않으면, 결국 우리 경제 전체의 균형이 무너질 수밖에 없습니다.

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직장 안에서는 MZ세대와 기성세대가 함께 일합니다. MZ세대는 워라밸, 자유로운 문화, 개인의 성장을 중시합니다.

반면 기성세대는 이를 “헌신은 없고 보상만 바란다”라고 해석하는 경우가 많습니다.

그러나 청년들은 게으르거나 책임을 회피하려는 게 아닙니다. 오히려 자기 실현과 공정한 평가를 원합니다.

실제 연구를 보면, 세대 차이가 업무에 영향을 미친다고 느끼는 건 20~30대가 훨씬 높습니다.

즉, 이들이 더 많이 상처받고 있다는 얘기입니다. 그런데도 사회는 “요즘 애들은 버티지 못한다”는 식으로 쉽게 단정합니다.

저는 이 부분을 편견 없이 봐야 한다고 생각합니다. 청년들은 열정적이고 성실하게 일하지만, 그 열정이 올바르게 쓰일 수 있는 구조가 필요합니다.

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해법은 단순한 문화 개선이 아니라 구조적인 변화입니다.

첫째, 집단 목표보다 개인 목표를 존중하는 조직이 되어야 합니다. 그래야 각자가 성취감을 느끼고 책임감도 생깁니다.

둘째, 부서 중심이 아니라 고객과 제품 중심으로 움직여야 합니다. 스포티파이처럼 상품 단위로 유연하게 팀을 묶는 방식이 효과적입니다.

셋째, 연공서열을 기반으로 한 승진 제도를 버리고 직무와 역량을 기준으로 평가해야 합니다. 그래야 청년들에게는 성장의 사다리가, 시니어들에게는 경험을 살릴 수 있는 기회가 주어집니다.

결국 조직이 유연해지고 공정해야 세대 간 협력과 시너지가 가능합니다.

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오늘 말씀드린 건 결국 기업과 개인이 동시에 변해야 한다는 겁니다.

기업은 유연한 조직과 역량 중심 평가를 통해 “들어오고 싶고 오래 있고 싶은 직장”을 만들어야 합니다.

개인은 경험을 쌓고 시장에서 통하는 언어로 자기 실력을 표현할 수 있어야 합니다.

취업 문은 좁아졌지만, 길은 여전히 존재합니다. 기업은 구조로, 개인은 실력으로 돌파할 수 있습니다.

직장은 단순히 월급을 받는 곳이 아니라, 내가 기여하고 성장하며 더불어 살아가는 공간입니다.

서로를 존중하고 조금씩 변화를 시작할 때, 더 건강하고 행복한 직장이 만들어 질 것입니다.