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특강스토리

명사초청 곽정은 작가 특강 '마음 해방' 섭외

아이를 낳는 것도, 아이를 낳지 않는 것도 각기 다른 종류의 고통을 동반한다고 생각합니다. 이 주제는 제 마음속 깊은 곳에서 오랜 시간 동안 고민해 온 문제이기도 합니다. 어느 날, 문득 죽음에 대해 생각하다가 나를 기억해 줄 혈육이 없다는 사실이 너무나도 서글프게 느껴지기도 했습니다. 사람은 본능적으로 자신을 기억해 줄 후손이나 가족이 있기를 바라는 것 같습니다. 하지만 동시에, 친구들과의 경험을 통해 알게 된 것은 삶의 방향이 얼마나 급격하게 바뀔 수 있는지, 그리고 그 과정에서 자신이 예상치 못한 고통과 맞닥뜨리게 된다는 점입니다.몇 년 전까지만 해도 함께 싱글로서 자유로운 삶을 만끽하던 제 또래의 친구가, 어느 날 갑자기 아이 엄마가 되어 저와 전혀 다른 삶을 살아가고 있는 모습을 보았습니다. 그 친구는 아이를 낳고 나서 또다시 임신을 하게 되었고, 저는 그 변화에 놀라움을 금치 못했습니다. 그녀의 삶은 어느새 아이와 가정을 중심으로 돌아가게 되었고, 저와는 전혀 다른 길을 걷게 되었습니다. 그 모습을 보며 느낀 것은, 우리 각자의 삶에는 고유한 행복과 고통이 있다는 것입니다. 한 사람의 행복이 다른 사람에게는 고통일 수 있고, 반대로 한 사람의 고통이 다른 사람에게는 의미 있는 삶의 일부분일 수 있습니다.우리 사회는 여전히 4인 가족을 이상적인 형태로 권장하지만, 이제는 그것조차 쉬운 일이 아니게 되었습니다. 아이 하나 정도를 낳고 사는 것이 기본값처럼 여겨지는 시대이지만, 현실에서 나타나는 데이터는 많은 사람들이 아예 아이를 낳지 않고 살아가고 있음을 보여줍니다. 출생률 저하라는 사회적 이슈를 논의하려는 것은 아니지만, 어떤 삶을 선택하든 그 선택 안에는 반드시 고통이 존재한다는 것을 부정할 수 없습니다.중요한 것은 다른 사람들의 행복을 부러워하며 비교하는 마음이 오히려 우리의 고통을 증대시킨다는 점입니다. 우리가 타인의 삶을 이상적으로 여기는 순간, 우리 자신의 삶에 대한 불만이 커지고, 그로 인해 불필요한 고통을 스스로 만들어내게 됩니다. 삶에서 정말 중요한 것은 우리가 바꿀 수 있는 것에 집중하고, 현재 가지고 있는 것들에 감사하는 것입니다. 저 역시 인생의 결핍을 느낄 때마다 그 결핍을 해소하려고 애쓰며 많은 시간과 에너지를 소모했습니다. 하지만 지나치게 깊이 파고들다 보면, 그곳에서 빠져나오지 못하게 될 때가 많습니다. 마치 끝없는 구덩이를 파고 들어가면서도, 더 이상 돌아갈 수 없다는 절망감에 사로잡히게 되는 것과 같습니다.인생은 본래 그렇게 되어 있기 때문에, 우리는 더 이상 "내 인생은 왜 이렇지?"라는 생각에 빠져들기보다는, 바꿀 수 있는 것과 바꿀 수 없는 것을 구분하고, 현재 내가 가지고 있는 것들에 집중하는 것이 현명하다고 생각합니다.요즘 우리는 유튜브와 같은 미디어에서 쉽게 제공되는 빠르고 간단한 해결책에 의존하려는 경향이 있습니다. 그러나 진정으로 중요한 것은 마음의 영역에서 일어나는 일들입니다. 명상을 통해 우리는 자신이 어떤 생각을 하고 있는지를 실시간으로 인지할 수 있게 됩니다. 이는 마치 드론을 띄워놓고 자신을 위에서 내려다보는 것과 같은 경험입니다. 이러한 메타 인지는 심리학에서도 많이 논의되지만, 사실상 이미 2500년 전의 경전에서도 다루어진 바 있습니다.메타 인지가 중요한 이유는 그 순간 자신의 상태를 명확히 인지하게 되면, 그 순간부터 해방될 수 있는 가능성이 열리기 때문입니다. 우리의 마음속에서 일어나는 탐욕, 분노, 혼란스러움 등은 모두 이 메타 인지를 통해 인식될 때 비로소 해방될 수 있습니다.저는 식욕에 대해서는 명상을 통해 완전히 인지할 수 있게 되었고, 그 결과 몇 달 전보다 6kg을 감량할 수 있었습니다. 이는 단순한 다이어트 결과가 아니라, 외로움을 채우기 위해 음식을 찾던 습관에서 벗어났기 때문입니다. 이전에는 배고픔과 외로움을 혼동하며 불필요하게 음식을 찾았지만, 이제는 외로움을 해소하려는 감정에서 비롯된 식욕을 인지하고 그것을 스스로 조절할 수 있게 되었습니다. 이는 명상을 통해 얻게 된 깨달음이며, 감정을 제대로 알아차리면 그에 대한 집착에서 벗어날 수 있다는 것을 보여줍니다.또한, 우리가 다른 사람을 알아보고 진정한 관계를 맺기 위해서는 먼저 나 자신이 명확하고 깨끗한 상태여야 합니다. 만약 내가 감정적으로 불안정하고 혼란스러울 때, 좋은 사람이 다가와도 그를 알아볼 수 없을 것이고, 반대로 나쁜 사람이 다가와도 그를 구분하지 못할 수 있습니다. 그러므로 다른 사람을 알아보기 전에, 먼저 나 자신의 정신 상태를 정화하고 감정을 명확하게 파악하는 것이 중요합니다. 특히, 감정적으로 폭발하는 순간에는 누구도 제대로 볼 수 없기 때문에, 감정을 다스리고 스스로를 명확하게 아는 것이야말로 우리가 추구해야 할 첫 번째 단계입니다. 또 하나의 중요한 팁은, 사람들과의 관계에서 주는 경험을 통해 상대방의 본질을 파악하는 것입니다.최대한 친절하게 행동하고, 내 것을 아낌없이 주면서 상대방이 어떤 반응을 보이는지 관찰해보는 것입니다. 그 사람에게 무언가를 주고도 아까워하는 마음이 남아 있다면, 그 사람의 진정한 모습을 파악하는 데 한계가 있을 수 있습니다. 저 역시 사랑을 그렇게 실천해왔고, 그 과정에서 사람들의 반응을 통해 그들의 본질을 파악해 왔습니다. 상대방이 감사한 마음을 느끼는지, 아니면 당연하게 여기는지를 관찰하면서 그 관계의 진정성을 평가할 수 있습니다. 이러한 경험들이 쌓이다 보니, 이제는 연애를 하지 않는 쪽을 선택하게 되었습니다. 이 시대에서 진정한 감사의 마음을 가진 사람을 만나기는 어렵다고 느꼈기 때문입니다. 그렇다면 차라리 그 시간을 나 자신을 성장시키고, 더 좋은 사람으로 만드는 데 투자하는 것이 낫다고 생각하게 되었습니다.제 인생의 마지막 과제로 생각하는 것은, 다른 누군가의 사랑이 아닌, 나 자신과의 깊은 관계를 맺는 것입니다. 이 사랑은 단순히 자기애를 의미하는 것이 아닙니다. 경전에서는 이 세상 어디를 다 돌아보아도 자기 자신보다 사랑스러운 사람을 찾을 수 없다고 말합니다. 그러니 자신을 사랑하는 만큼 타인도 존중하고 사랑해야 한다는 가르침이 있습니다. 이는 단순한 말이 아니라, 깊이 있는 명상의 결과로 도달할 수 있는 깨달음입니다. 예수님도 원수조차 사랑하라고 하셨고, 왼뺨을 맞으면 오른뺨을 내어주라고 하셨습니다. 심지어는 팔다리가 잘리는 상황에서도 그 사람을 미워하지 말라고 가르치셨습니다. 자애 명상은 자기 자신에게 사랑의 마음을 일으키고, 나아가 타인에게도 그 사랑을 확장하는 수행입니다. 이 수행은 궁극적으로 나에게 해를 끼친 사람에게까지 그 사랑의 마음을 전하는 것으로 완성됩니다. 사랑의 마음을 기르는 것은 우리가 필연적으로 넘어가야 하는 과제이며, 이는 경전에서도 강조되고 있는 부분입니다.자애 명상은 그 과정이 매우 간단하지만, 그 효과는 놀라울 정도로 강력합니다. 예를 들어, "부디 내가 모든 위험에서 벗어나기를, 정신적 고통이 없기를, 육체적 고통이 없기를, 건강하고 평온하기를"이라는 문구를 반복하며 자신을 사랑하는 마음을 일으켜보는 것입니다. 이처럼 자기 자신을 향한 사랑을 실천하는 것이야말로 가장 강력한 자기 사랑의 방법이라고 생각합니다.여러분이 어떤 어려움을 겪고 있더라도, 그 어려움이 오히려 삶을 해방시킬 수 있는 기회라는 것을 잊지 마시길 바랍니다. 인생의 어려움은 단순히 피해야 할 것이 아니라, 우리가 더 나은 사람으로 성장할 수 있는 기회로 활용할 수 있습니다. 각자의 삶을 스스로의 발걸음으로 뚜벅뚜벅 걸어가면서, 주어진 고통과 행복을 받아들이고, 그 안에서 자신의 길을 찾아가실 수 있기를 진심으로 기원합니다.

곽정은 강사
2024-08-20

백종화 대표 강사 섭외 '정답이 사라진 시대, 팀장의 역할은?' 리더십 강의 강연 영상

안녕하세요. 강사 섭외 전문 기업 호오컨설팅의 곽남주 매니저입니다.오늘의 포스팅은 백종화 대표 강사 섭외 '정답이 사라진 시대, 팀장의 역할은?' 리더십 강의 강연 영상입니다.과거에는 그 CEO의 리더십이 굉장히 중요했었습니다.최근에는 시대가 많이 변하면서 더 중요한 것들이 생겼습니다.그게 뭐냐면 "팀장 리더십" 입니다. 과거의 팀장에게 주어진 과업은 관리자였고 전달자의 역할 이었다라면 현재 시점에서의 팀장들의 역할은 팀원들이 다양해진 고객들의 니즈를 찾고 니즈를 해결해 주고 주도적으로 일할 수 있게 도와주는 역할들을 하는 것들이 팀장이 되었다라는 것입니다.제 이야기를 들으시는 팀장님들이 한 가지라도 행동으로 옮기신다면 전보다 더 나은 팀장님이 되실 거라 생각합니다.성공하는 팀장은 이렇게 다르다. 리더십에 대해서 알아가기 전에 우리가 가장 먼저 이해를 해야 되는 건 지금 왜 갑자기 '팀장 리더십에 대해서 이야기를 할까?' 라는 질문입니다.팀장 리더십에 대해서 먼저 말씀드리는 이유는 최근 10년 사이에 저희들이 일하고 있는 모든 환경들이 많이 바뀌었습니다.가장 큰 변화는 바로 정보입니다. 이 정보라는 것이 과거에는 리더들이 많이 가지고 있었던 고급 지식이었었죠.이때는 정답을 리더들이 알고 있었던 시대이기도 합니다.회사 안에서 가장 많은 정보를 가지고 있었던 사람, 가장 중요한 정보를 가지고 있었던 사람은 CEO입니다. 그럼 그다음에 정보를 가지고 있었던 사람은 당연히 임원이나 팀장들의 직책을 가진 사람들이었습니다.지금 시대는 어떻게 변했을까요? 누구든지 정보를 찾아낼 수가 있고 정보를 접근할 수가 있고 그 정보들을 사용할 수가 있게 된 거죠.뭐 때문에 온라인과 모바일 때문에 즉 이제는 소수의 리더 한 명의 경영자가 모든 것을 알 수도 없고 결정할 수도 없는 시대가 되었다.그래서 저는 오늘 팀장들에 대해서 이야기를 나누고 싶습니다.팀장은 꼭 필요할까요?구글에서는 팀장이 필요해 팀장은 어떤 역할을 해 팀장을 없애면 무슨 일이 벌어질까라는 관점에서 볼 수 있습니다.디스오그 프로젝트는 소프트웨어 팀에서 팀장들을 싹 없앴습니다.그 당시 2001년도까지만 해도 구글은 대학교에 동아리처럼 자유롭게 일하는 문화들이 많이 정착되어 있었습니다.그러다 보니까 더 자유롭게 일하자라는 캐치플레이 아래 팀장들을 없앴죠.그리고 나서 시간이 흘러 경영자와 코치가 소프트웨어 팀원들에게 물어봤습니다."팀장이 없으니까 팀장 필요해?" 라는 질문에 직원들은 동일하게 이렇게 이야기를 했습니다."우리 팀장 있어야 될 것 같아 팀장 새로 만들어줘"구글은 다시 팀장을 만들기 시작했습니다.이때 팀원들이 요구했었던 팀장의 역할은 세 가지였습니다.첫 번째는 보고 배울 수 있는 사람, 즉 전문 영역에서의 롤모델이 필요하다라는 역할이었고요.두 번째는 그래서 좋은 의사결정을 해줄 수 있는 사람이 필요하다.세 번째는 협업할 때 또는 동료들 간에 어색한 사이를 좁혀줄 수 있는 중재자가 필요하다였습니다.팀원들에게 주도권을 주기 위해서 즉 너희들 팀원들 하고 싶은 대로 더 잘할 수 있는 환경을 만들어주기 위해서 회사는 팀장을 없앴습니다.그런데 팀원들은 시간이 흘러 다시 팀장들을 만들어 달라고 이야기를 하더라고요.최고의 팀장이 가지고 있는 특징들로 8가지 특징을 알아낼 수가 있었습니다.첫 번째는 최고의 팀장은 좋은 코치다.두 번째는 코치인 팀장은 팀원에게 권한을 넘기고 간섭하지 않는다.팀원의 이야기를 경청하면서 팀원에 관련된 정보를 투명하게 공유한다.세 번째는 생산적이고 결과 중심적으로 일한다. 네 번째는 팀원의 경력 개발을 할 수 있도록 돕는다.다섯 번째는 회사 안에서의 경력뿐만이 아니라 이 팀원이 인생에서 즉 전문가로서 꾸준하게 성장할 수 있는 경력 개발을 의미합니다.여섯 번째는 팀이 나아갈 방향에 대해서 명확한 비전과 전략을 가진다.일곱 번째는 팀원에게 도움이 될 수 있는 조언을 할 수 있도록 전문성과 직무상의 스킬을 갖고 있다.여덟 번째는 팀원 개인의 성장에 관심을 가지고 개인적인 상태에 대해서도 관심과 걱정을 표현한다입니다.이후 한 5년 정도가 흐른 이후에 두 가지가 더 추가가 됐습니다.구글의 여러 팀들과 공동 작업을 할 수 있다. 강력한 의사결정을 행사한다가 구글에서 찾은 최고의 팀장의 역할이었습니다.아리스토텔레스 프로젝트는 집단 즉 팀 전체에 대한 관점으로 역할이 부여가 되었습니다.이때 나온 하나의 단어가 여러분들이 많이 알고 계시는 심리적 안정감입니다.심리적 안정감을 정의를 내린다면 내가 이 조직에서 업무와 관련된 내용에 한해서 그 어떤 이야기를 하더라도 안전할 수 있다라는 마음을 주어지는 것입니다.즉 업무와 관련해서 내가 조금 더 일을 잘하기 위해서 또는 우리 팀이 좀 더 높은 퍼포먼스를 내기 위해서 팀장과 다른 의견, 반대되는 의견을 낼 수도 있고, 우리 팀원 다른 동료들과 상반되는 이야기를 낼 수도 있고, 회사가 가지고 있는 근본적인 문제에 대해서 이슈를 제기할 수도 있다.그럼에도 불구하고 나는 안전하다라고 느끼는 것이 바로 심리적 안정감입니다.이 최고의 팀이 가지고 있는 특징, 심리적 안정감이 바로 팀장 리더가 조직 안에서 어떤 역할을 해야 되는지를 알려주는 지표가 되었습니다.프로젝트를 통해서 우리들이 얻을 수 있는 것, 우리들이 깨달을 수 있는 것 한 가지는 조직 안에서 팀장의 역할이 정말 중요하구나 였습니다.구글은 하나의 서브 프로젝트를 진행을 했었습니다.그것은 최고의 팀장이라고 하는 25%의 팀장과 하위 25%의 팀장을 그대로 두고 이 밑에 있는 팀원들만 서로 크로스로 재배치를 했었습니다.결과는 최고의 팀장이 있었던 상위 25%는 그대로 최고의 퍼포먼스를 내는 팀으로 유지가 되었고, 하위 25%의 팀장들이 있었던 그곳으로 갔던 팀원들.기존에는 최고의 팀에서 최고의 퍼포먼스를 내던 팀원들이었는데 이들은 이동한 이후부터 이직을 하기 시작했고요.구글 내부에 있는 가이스트라는 직원들의 의견들을 받는 설문이 있는데 이곳에 굉장히 불만 불평, 어려움을 호소하기 시작했습니다.최악의 팀장이 자신들의 성과 자신들의 경력, 자신들의 성장에 전혀 관심을 가지고 있지 않다라는 것들, 이 구글의 프로젝트를 통해서 우리들은 다시 한 번 팀장이 얼마나 조직에서 중요한 역할을 차지하고 있는지를 알 수가 있게 되었습니다.그렇다면 어떤 팀장이 좋은 팀장일까요? 그림을 하나 보면서 이야기를 해보려고 합니다.첫 번째 삼각형 그래프를 보면 우리가 흔히 아는 피라미드 조직입니다.피라미드 조직은 과거에 우리 조직의 일하는 방식이라고 이야기를 드릴 수 있을 것 같아요.제가 처음에 말씀드렸습니다. 과거에는 CEO가 정답을 알고 있었던 시대였다라고요.정답을 알고 있던 CEO는 어떻게 조직의 일하는 방식을 자신이 가지고 있던 정답을 팀장들에게 내렸습니다.임원과 팀장들이 이 정답 방향성 전략 하우를 받고 나서는 다시 팀원들에게 전달을 하는 시대였습니다.이 당시에 팀장의 역할은 심플했습니다. 그 이해한 것을 동일한 관점에서 팀원들에게 전달하는 사람들이 팀장들의 역할이었습니다.그리고 나서 팀원들이 고객분들에게 상품과 서비스를 제공하게 되었었죠.아마 10년 정도 전까지라고 한다면 우리들은 이렇게 일을 하고 있었을 것 같습니다.하지만 지금은 시대가 많이 달라졌죠.이제는 가장 위에 고객이 있습니다. 근데 고객 중에서도 다양한 고객이 있습니다.과거에는 우리가 상품과 서비스를 고객한테 전달을 했습니다.그러면 고객이 상품과 서비스를 구입을 했었죠. 하지만 지금은 다양한 고객들이 자신이 원하는 상품과 서비스를 역으로 요구하는 시대가 되었죠.그러면 그 상품과 서비스를 고객과 가장 많이 접점에 있는 팀원들에게 전달하게 됩니다.그런데 이 팀원들은 어쩌면 고객과 비슷한 나이 또래 그리고 비슷한 경험치를 가지고 있는 밀레니얼 세대들이 좀 많아졌죠.이제는 팀원들이 각자가 가지고 있는 각자가 바라보고 있는 고객의 니즈를 찾아서 그 니즈를 해결해주는 형태로 일하는 방식이 많이 바뀌게 되었습니다.그러다 보니 이제는 팀원의 니즈를 해결해 주는 역할이 팀장의 역할이 되었습니다.그 이유는 단 하나 정답을 CEO가 알고 있는 것이 아니라 고객이 알고 있고요.다양한 고객의 니즈를 해결해 주는 사람이 바로 팀원들이 됐기 때문입니다.팀장의 역할은 그래서 팀원들이 다양한 고객의 니즈를 찾고 그 니즈를 어떻게 해결할 것인지 대안을 찾고 그것을 실행할 수 있도록 도와주는 역할이 되었다는 것이죠.그렇다라면 마지막에 남은 CEO는 어떤 역할을 할까요?과거에는 좋은 정답을 찾아서 팀장에게 실행할 수 있게 전달하는 역할이었다라면 이제는 팀장이 팀원들의 성장과 성공을 지원할 수 있도록 환경을 만들어주는 역할로 바뀌었습니다.즉 팀원의 고객은 우리 소비자들이 되겠고, 팀장의 고객은 나의 팀원이 되었습니다.그리고 CEO의 고객은 이제는 팀장이 되었다 라고 말씀드릴 수 있을 것 같습니다.오늘 여러 가지 이야기를 드렸는데 결론을 먼저 말씀드리면 이제는 다양한 고객들의 니즈를 파악하고 그분들의 니즈를 즉 고객의 선택을 받기 위해선 팀장이 필요하다는 것입니다.그 팀장의 역할이 바로 고객을 만족시키는 팀원들의 성장과 성공을 위해서이기 때문입니다.팀장이 성공해야 팀이 성공할 수가 있고, 그렇게 해야만 회사가 성공할 수 있다라고 말씀을 드리고 싶습니다.리더십강연 강사 섭외가 궁금하시면? 호오컨설팅으로 문의주세요:)

백종화 강사
2024-08-20

기업 특강 신수정 강사 리더십 특강 '세상에 나쁜 구성원은 없다' 강연 강의 영상

안녕하세요. 기업 특강 전문 기업 호오컨설팅입니다.오늘 소개해드릴 강의 영상은 신수정 강사님의 리더십 특강 '세상에 나쁜 구성원은 없다' 강연 강의 영상입니다.신수정 강사님은 現 KT 부사장으로 재직하시며, 경영, 리더십, 조직문화, 조직관리, 조직활성화, 소통, 관계 등 다양한 분야의 특강 강연을 진행하고 계십니다. "리더십이란 무엇인가"리더의 관점이라는 주제로 말씀드리고자 합니다. 부재로는 유능한 직원도 무능하게 만드는 리더입니다.한 리더가 제게 물었습니다. "어떻게 하면 직원들을 유능하게 만들 수 있나요?"저는 유능하게 만드는 법은 잘 모르겠지만 "유능한 직원조차도 무능하게 만드는 법은 잘 알고 있다" 라고 대답했죠. 어떻게 유능한 직원을 한순간에 무능하게 만들 수 있을까요?장 프랑수아 만조니 교수는 유능한 직원을 무능하게 만드는 다섯 가지 단계를 말합니다. [1단계] 상사가 유능한 직원의 능력을 의심하는 것입니다.의심하면 어떻게 될까요? 점점 직원의 업무에 대해서 감독을 강화하게 되겠죠.[2단계] 직원의 자존심과 업무 의혹은 점점 감퇴하게 되죠.그리고 그는 상사를 조금씩 불편하게 대하게 됩니다.[3단계] 상사는 이 모습을 보고 더 의심하게 됩니다. 더욱 감독을 강화하고 더 간섭하며 더 세부적으로 보고를 요청하게 되겠죠.[4단계] 직원은 점점 업무 의욕을 잃게 됩니다. 그리고 상사를 더 멀리 하고요.때로 상사에게 반환까지 하게 됩니다. [5단계] 상사는 자신의 의심이 정확했음을 확신하게 됩니다.그리고 그 직원은 정말로 무능한 직원으로 전락하게 됩니다. 유능한 직원을 실제 무능하게 만드는 마법은 굉장히 단순합니다.단지 상사가 '저 직원은 무능할지도 몰라' 라고 의심하거나 '저 직원은 무능한 직원이야' 라고 단정하는 것이죠.그러면 이 직원이 어떻게 일을 하든지 간에 상사는 그 관점에 밖의 것을 보지 못하게 됩니다.결국 그 직원은 진짜 무능하게 되는 것이죠. 이것을 심리학에서는 확증적 편향 또는 자기 예언 충족이라고 합니다.사실은 저도 예전에 실패 경험을 한 적이 있습니다.저의 산하에 한 임원이 있었는데 저와 스타일이 좀 달랐습니다.어떤 급한 이슈가 생겼는데 보고를 자기가 직접 하지 않고, 그 산하 직원을 통해서 보고를 하더라고요.그래서 저는 '저 사람은 솔선수범하지 않는 리더구나!' 라고 의심하기 시작했습니다.물론 이런 말을 제가 직접 하지는 않았어요. 그런데 그런 생각을 가지고 자꾸 그 사람을 보니까요.그의 행동이 점점 짜증이 나고 제가 그를 편하게 대하지 않으니까 그도 저를 피하게 되는 것 같았습니다.그는 점점 더 저에게 직접 보고하기보다는 다른 사람을 통해서 보고를 하게 되더라고요.그러니 저는 '그 사람이 더 솔선수범하지 않는다' 라고 생각을 강화하게 되었죠.결국 이러한 상황이 자꾸 이루어지니까 저와 그의 사이가 멀어지더라고요.정말 그가 마지막에는 솔선수범하지 않는 사람이 되어버린 것입니다. 역으로인 경우도 있었어요. 예전에 제가 임원으로 직장생활을 한 적이 있었습니다.그런데 한 팀장이 어느 날 퇴사 면담을 저한테 하더라고요.제가 "왜 퇴사하려고 하냐" 라고 질문했더니 "본부장님 왜 저를 무시하시고 싫어하세요?" 라고요. 제가 깜짝 놀라서 "무슨 말이냐?" 라고 했더니 그 팀장이 이런 말을 하더라고요."2년 전에 사무실 복도에서 제가 인사를 드렸는데 받아주지도 않았어요. 그래서 저를 무시하는 거라고 생각을 했습니다. 그 후에 미팅을 하는데 다른 팀장들에게는 의견을 물어보는데 자기에게는 물어보지 않았다" 는 거예요.그러면서 본부장님이 자기를 무시한다는 확신이 들었답니다. 그 이후에 제가 얘기를 할 때마다 자신을 무시하는 느낌이 들어서 결국은 퇴사까지 결심을 했다는 것이죠.사실 저는 흥미롭게도 몇 년 전 그의 인사를 받아주지 않은 기억조차도 나지가 않아요.그리고 그 팀장한테 물어보지 않은 것은 시간이 없어서 그랬고요.그런데 그는 '본부장님은 나를 무시하고 싫어해' 라는 인식으로 저를 보다 보니까 저의 모든 행동을 그 인식으로 보게 되고요.결국 저를 피하게 되고 멀어지게 된 것이죠.그러므로 '내가 상대에 대해서 어떤 인식을 갖는가?' 가 상대와 나 사이의 관계를 결정하게 됩니다.특히 초기 인식이 의심이 되면 이후 점점 커져서 불신으로 변화될 위험이 큽니다.이에 멀쩡한 직원도 망가뜨리거나 나쁜 사이로 만들 위험이 크죠. 리더들은 구성원들의 한두 가지 행동만 보고 단정하는 경향이 있습니다.예를 들어 직원이 어쩌다가 지각을 합니다. 그것을 보고 "지각을 했구나, 이유가 무엇이지?" 라고 질문하기보다는 '저 직원은 게으르구나!' 이렇게 단정을 하는 것이죠.사실 그가 피치 못할 사정으로 지각을 한 것일 수도 있죠.전날 회사 일로 인해서 밤을 새웠을 수도 있죠. 그런데 지각을 했다는 그 사실 한 가지 가지고 저 직원은 게으르구나라고 단정하는 순간 악순환의 구렁텅이로 들어가게 되는 것입니다. 이제 그 시각으로 그 직원을 보면 어떤 현상이 벌어질까요?그가 만일에 보고서를 제 기한에 제출하지 않아도 '아 저 직원은 게으르구나' 라는 인식이 더 강화될 것입니다.상대의 직원은 무슨 영문인지는 정확하게 모르겠지만 상사가 자신을 싫어한다는 것을 느낄 것입니다.그러면 그는 자신감이 떨어지고 점점 더 상사를 멀게 하게 되겠죠.그것이 반복되면 그 직원은 정말로 게으른 사람으로 전락할 수 있다는 것입니다.나쁜 직원을 만드는 것은 그가 정말 나쁜 경우도 있겠지만 리더의 책임일 수도 있다는 것입니다.리더들이 한두 가지 사건으로 일반화해서 직원들을 무능하게 보고 게으르게 보고 나쁘게 봐서 결국 구성원들을 그렇게 만드는 것이죠. 그러면 어떻게 직원을 유능하게 만들 수 있을까요?저 사이클을 역으로 돌리면 되지 않을까요? 유능↑의욕 상승↑신뢰 강화↑의욕 상승↑신뢰 [1단계] 상사가 직원의 능력과 성장 가능성을 믿어주는 것이죠.'이 직원은 능력이 뛰어나!' 또는 '이 직원은 현재 경험은 부족하지만 성장 잠재력은 높아' 라고 여기는 것이죠.그리고 사사건건 간섭하지 않고 대신 막히거나 더 발전이 필요한 부분은 지원하고 코칭을 해주면 됩니다.[2단계] 직원은 자존심과 업무 의혹이 점점 상승하겠죠. 그는 상사를 지원자나 코치로 친근하게 여기게 됩니다.[3단계] 상사는 이 모습을 보면 이 친구가 더 유능하다고 확신하게 됩니다. 이에 더 인정해주고 코칭해주게 되겠죠. [4단계] 이 직원은 점점 업무 의욕이 상승됩니다. 성과도 나오기 시작하고, 상사를 존경하며 신뢰를 보내게 됩니다.[5단계] 상사는 자신의 생각이 정확했음을 확신하게 됩니다. 물론 유능해지기 위해서는 다른 요소도 필요합니다.그럼에도 불구하고 이러한 관점은 직원을 유능하게 하는 핵심 중 하나임에 틀림없습니다.리더가 신뢰를 보여주지 않는데 그 누가 리더를 위해서 조직을 위해서 최선을 다하겠습니까?물론 상대를 신뢰한다는 것은 상대가 완벽하다고 믿는 것은 아닙니다.상대에게 칭찬만 하고 그저 모든 것을 맡겨놓는 것을 의미하는 것도 아니죠.부모들은 자녀를 신뢰하죠. 그런데 자녀를 신뢰한다고 해서 그들이 완벽하다고 생각하는 것은 아니죠.때로 자녀를 감독하기도 하고, 자녀에게 혼도 내지만 여전히 자녀를 신뢰하고 사랑합니다.구성원들에 대해서도 마찬가지인 것입니다. 그들이 완벽해서 신뢰하는 것은 아닙니다.때로 실수도 할 수 있죠. 그렇지만 그들을 유능하다고 신뢰하는 것이고, 잠재성이 충분하다고 신뢰하는 것입니다. "구성원들을 유능하게 만들거나 무능하게 만드는 것은 바로 리더의 관점과 인식에 달려 있다는 것입니다."

신수정 강사
2024-08-19

강연섭외 최성애 박사 특강 '행복의 조건' 연사강연

하버드에서 밝힌 '행복'을 위한 단 한 가지 행복의 조건은?하버드 대학에서 80년 이상 진행된 장기 연구가 있습니다. 이 연구는 1920년대 하버드에 입학한 학생들을 대상으로 시작되었으며, 그들이 졸업하고 사회에 진출한 후, 중년과 노년이 될 때까지 추적했습니다. 나중에는 엘리트 그룹뿐만 아니라 도시 빈민 노동자 자녀들까지 포함하여 연구 대상을 확대했습니다. 이 연구에서 밝혀진 것은 학력, 직업, 수입, 외모 등이 행복을 예측하는 요소가 아니라는 사실이었습니다. 오직 한 가지, 인간관계만이 행복을 결정짓는 중요한 요소라는 것입니다.특히 가족, 친구, 주변 사람들과의 관계가 얼마나 안정적이고 친밀한지에 따라 삶의 질과 행복도가 크게 좌우된다고 합니다. 이는 인간관계가 얼마나 중요한지를 보여줍니다. 과거 심리학이나 심리치료가 개인을 중심으로 연구되었다면, 이제는 관계를 연구하는 방향으로 발전하고 있습니다. 아무리 착하고 유능한 사람이라도 관계가 불행하면 잘못된 행동을 하거나 부정적인 결과를 초래할 수 있기 때문입니다.서양에서는 개인주의가 강조되어 왔지만, 이제는 관계의 중요성을 인식하고 있습니다.아이러니하게도, 전통적으로 인간관계를 중시했던 한국에서는 점점 더 자기중심적이고 이기적인 문화로 변해가고 있습니다. 그러나 언젠가 서로를 배려하고 어우러지는 사회로 돌아갈 수 있을 것이라 기대합니다.이 연구에서 밝혀진 행복한 사람들의 공통점 중 하나는 꾸준히 운동을 한다는 것입니다. 운동은 단순히 신체 건강을 유지하는 것뿐만 아니라, 스트레스를 해소하고 긍정적인 호르몬을 촉진하는 데도 도움을 줍니다. 또한, 긍정적인 사고방식을 유지하고, 작은 일에도 감사하는 마음을 가지는 것이 행복을 지속시키는 중요한 요소로 작용합니다.성공과 행복을 장기적으로 유지한 사람들의 공통점도 밝혀졌습니다. 첫째, 이들에게는 멘토나 역할 모델이 있습니다. 둘째, 이들은 일과 사생활의 균형을 잘 유지하며, 건강이나 관계의 희생 없이 성공을 이루었습니다. 셋째, 이들은 자신만을 위해 살지 않고, 가족, 공동체, 더 나아가 지구 환경을 위해 뭔가를 하려는 의지를 가지고 있습니다. 이러한 사람들은 역경과 좌절을 극복할 수 있는 강한 힘을 가지게 됩니다. 우리나라와는 대조적으로, 행복도가 높은 나라들, 예를 들어 핀란드와 덴마크는 아이들을 많이 놀게 하고, 자연 속에서 활동하게 하며, 조기 교육을 강요하지 않습니다. 덴마크 부모들은 아이들에게 다른 사람에게 친절을 베풀도록 가르치며, 비교나 비난 없이 모든 사람을 소중하게 여기는 문화를 만들어갑니다. 이러한 환경에서 자란 아이들은 성인이 되어도 행복감을 유지할 수밖에 없습니다. 마지막으로, 우리는 나이가 들수록 불행해질 것이라고 생각하기 쉽지만, 연구에 따르면 그렇지 않습니다. 오히려 노년기에 행복감이 더 커지는 경우가 많습니다. 삶에 대한 여유와 인생을 바라보는 시야가 넓어지면서, 노년에도 행복하게 사는 사람들이 많다는 것입니다. 부부 관계 역시 자녀들이 성장한 후 다시 행복감이 증가하는 경향을 보입니다.이렇듯, 나이가 들면서 불행해진다는 생각은 사실과 다를 수 있습니다. 중요한 것은 관계를 중시하고, 작은 것에 감사하며, 자신의 삶과 주변 사람들의 행복을 위해 노력하는 것입니다. 이렇게 살아간다면 나이가 들어도 행복은 지속될 수 있습니다.한국인이 행복을 잘 느끼지 못하는 이유는? 행복이란 매우 주관적인 개념이지만, 이를 객관적으로 측정할 때 한국의 주관적 행복도는 약 137개국 중 57위에 위치합니다. 특히 OECD 국가로 범위를 좁히면 38개국 중 35위로 매우 낮은 순위를 기록하고 있습니다. 왜 한국인이 이렇게 낮은 행복도를 보이는지에 대해 여러 가지 이유를 생각해 볼 수 있습니다. 지난 수십 년간 한국은 경제 성장을 우선시하며 빠르게 발전해 왔습니다. 그러나 이 과정에서 정서적 측면과 인간관계의 중요성을 소홀히 한 측면이 있었습니다. 도시화, 산업화, 정보화 과정에서 공동체 의식이 약화되었고, 서열과 효율성을 중시하는 문화는 인간관계를 더욱 삭막하게 만들었습니다. 또한, 핵가족화가 진행되면서 인간관계는 더 축소되었고, 이제는 탈가족화 현상까지 더해져 고립감과 외로움이 더 커졌습니다. 이러한 정서적 고립감은 대물림되기 쉽습니다. 부모 세대가 자신도 모르게 아이들에게 같은 방식으로 삶을 강요하면서, 아이들 역시 행복을 느끼지 못하는 상황이 이어지고 있습니다. 예를 들어, 많은 부모가 아이들에게 '고3 때까지는 친구도 사귀지 말고 공부만 하라'고 요구합니다. 명문대에 입학하면 모든 것이 해결될 것이라는 믿음을 심어주지만, 실제로는 그렇지 않습니다. 실제로 연구에 따르면, 고3 때까지 열심히 공부해서 명문대에 입학한 학생들의 행복감은 일시적으로 상승하지만, 평균적으로 일주일 내에 다시 이전 상태로 돌아간다고 합니다. 명문대에 들어갔을 때의 기쁨은 오래가지 않으며, 이후에는 오히려 상대적 박탈감과 열등감을 느끼게 됩니다. 부모들이 의도치 않게 아이들에게 거짓된 희망을 주는 셈입니다. 우리가 진정으로 행복을 느끼기 위해서는 '짝퉁 행복'과 '진짜 행복'을 구분할 필요가 있습니다. 짝퉁 행복은 조건부 행복, 남과의 비교, 일시적인 행복, 자기중심적인 행복, 그리고 가짜 행복을 포함합니다. 이러한 행복은 지속되지 않으며, 오히려 불행을 불러일으킬 수 있습니다. 행복은 꾸준히, 조금씩 쌓아가야 합니다. 일상에서 작은 일에 감사하고, 행복을 남과 나누며, 선행과 친절을 베푸는 것이 중요합니다. 이러한 노력이 우리의 신경계, 면역계, 호르몬계, 나아가 유전적 요소까지도 긍정적으로 변화시켜, 웬만한 일에는 흔들리지 않는 회복력을 갖게 합니다. 행복 설정치를 높이는 것은 하루아침에 이루어지지 않지만, 꾸준한 노력이 우리의 행복을 더욱 깊고 지속적으로 만들어 줄 것입니다.

최성애 강사
2024-08-19

강사초청 이헌주 교수 강연 '나를 질투하는 친구?' 특강

친구의 질투를 알아보는 방법친구가 나를 질투하고 있는지 알아보려면 특정한 말투나 행동을 주의 깊게 살펴보아야 합니다. 친구가 내 성적이나 토익 점수, 대학 지원 결과 등 내 성과에 지나치게 관심을 보인다면 질투일 가능성이 있습니다. 이런 경우 친구는 자신의 성과보다 내 성과에 더 관심을 가질 때가 많습니다. 이는 단순히 나를 좋아해서라기보다, 내가 자신보다 잘했는지 확인하고 싶어하는 마음에서 비롯된 행동일 수 있습니다. 말투의 힌트질투심은 때로는 무의식적으로 드러나기도 합니다. 예를 들어 친구가 내 성과를 축하해주기보다 외부 요인으로 돌리며 "문제가 쉬웠나 보네" 또는 "역시 너는 부모님의 도움을 잘 받네"와 같은 말을 할 때가 있습니다. 이는 내 노력보다는 운이나 환경을 강조하여 내 성취를 깎아내리려는 의도로 보일 수 있습니다.또한, 내가 잘한 것을 이야기할 때 갑자기 자신의 자랑을 늘어놓는 친구가 있다면, 이는 자신이 느끼는 열등감을 방어하려는 행동일 수 있습니다. 예를 들어, "나는 취업을 안 해도 살 수 있어"라며 자신의 경제력을 과시하는 경우가 이에 해당합니다.질투심 많은 친구 대처법질투심 많은 친구와의 관계에서 손절이 답이 아닐 때, 그 관계를 보다 긍정적으로 유지하기 위한 방법을 고민해야 합니다.1. 공통점 강조하기: 상대가 나에게 질투심을 느낄 때, 우리 사이의 공통점을 강조하며 연결성을 강화하는 것이 좋습니다. 예를 들어 "너 참 예쁘다"라는 칭찬을 받았을 때 "네가 닮아서 그래"라며 상대방과의 공통점을 강조할 수 있습니다.2. 칭찬 돌려주기: 상대방이 나를 칭찬할 때 자신을 과시하기보다는 "네가 더 잘할 거야"라고 겸손하게 대답함으로써 상대방의 자존감을 높여주는 것이 중요합니다. 이렇게 하면 상대는 자신이 질투의 대상이 아니라 동등한 위치에 있다고 느끼게 됩니다.이러한 방법으로 친구가 느끼는 질투심을 완화할 수 있으며, 관계를 더 건강하게 유지할 수 있습니다.질투와 열등감의 근원질투심은 주로 우월감과 열등감에서 비롯됩니다. 자신이 우월해지고 싶어하는 욕구가 좌절될 때, 열등감이 커지면서 질투심이 생길 수 있습니다. 질투심은 인간에게 있어 보편적인 감정으로, 누구나 느낄 수 있는 감정입니다.타인과의 비교현대 사회에서는 SNS와 같은 매체를 통해 타인의 삶과 비교하는 일이 잦아지면서 상대적 박탈감을 느끼기 쉽습니다. 이는 열등감과 질투심을 증폭시키는 환경을 조성합니다.열등감의 긍정적 활용열등감은 우리의 발전에 있어 중요한 요소가 될 수 있습니다. 이를 통해 성장의 동력을 얻고, 이를 극복하고 성장의 기회로 삼는 것이 중요합니다.스트레스를 극복하는 방법스트레스에 강한 사람들은 '통제', '전념', '도전'의 세 가지 특징을 가지고 있습니다. 통제: 내가 할 수 있는 것과 할 수 없는 것을 구분하고, 할 수 있는 일에 집중하세요.전념: 할 수 있는 일에 집중하여 작은 성취를 경험하세요. 이는 행복감과 직결됩니다. 예를 들어, 영어를 잘하고 싶다면 매일 조금씩 단어를 외우거나, 외국인과 대화하는 연습을 통해 발전을 도모할 수 있습니다.도전: 도전하는 것은 성장의 기회를 제공합니다. 챔피언과 도전자의 차이처럼, 도전자는 언제나 성장할 수 있는 기회를 가지고 있습니다. 과거의 나보다 현재의 내가 나아지고 있다는 느낌은 행복의 원천이 될 수 있습니다.매일 실천할 수 있는 습관매일 실천할 수 있는 간단한 아침 루틴으로 '미라클 리추얼'을 추천합니다.이불 개기: 아침에 이불을 정리하는 것은 작은 성취감을 제공합니다.스트레칭: 몸을 가볍게 풀어주는 스트레칭은 활력을 줍니다.30분 독서: 독서를 통해 새로운 지식을 얻고 하루를 시작하세요.이 간단한 습관들은 하루의 질서를 세우고, 일상의 통제권을 되찾는 데 도움을 줍니다. 매일 아침, 이러한 루틴을 통해 긍정적인 시작을 만들어 보세요.

이헌주 강사
2024-08-19

기업특강 기업인 강윤선 강사 강의 '워라밸? 그거 다 환상입니다' 특강 강연 영상

안녕하세요. 기업 특강 강사 섭외 전문 기업 호오컨설팅입니다.오늘 소개해드릴 영상은 기업인 강윤선 강사님의 강의 '워라벨? 그거 다 환상입니다' 특강 강연 영상입니다. 오늘은 워라벨에 대해서 알아볼까요? 저는 일도 중요하고, 라이프 스타일도 중요하고, 내 인생도 중요해요. 여러분이 만약에 올림픽 금메달을 따고자 하는 선수였다면 워라벨이 그렇게 중요할까요?아니면 올림픽 금메달이 내가 목표인 사람이 나는 워라벨 균형 그런 얘기를 할까요?그 사람한테 그건 아무런 의미가 없어요. 여러분하고 목표하고 맞나라는 생각을 한번 해보면 될 것 같아요. 우리 인생에 크게 두 가지를 나눠볼게요. 지금 100세 시대라고 딱 보면 50살까지가 체력의 나이라고 생각을 해요.50세 이후로 능력의 나이가 있어요. 젊어서 구슬땀을 흘려야 된다고 그래요.구슬땀을 안 흘리면 늙어서 식은땀을 흘린다고 얘기를 해요.우리는 어쨌든 땀은 한 번은 흘려야 돼요. 구슬땀을 흘리든지 식은땀을 흘리든지요.우리가 젊어서 체력을 안 쓰고 행동을 하지 않으면 능력의 나이에 능력을 발휘하지 못합니다.제가 헤어디자이너 출신인데요. 커트 책을 5만 권 읽었다고 해서 커트 안 됩니다.결국은 모든 게 경험이 능력으로 나와요. 여러분 성공한 사람들은 5대5가 불가능해요.여러분이 뭔가를 하고 싶다면 여러분들이 그만큼 투자를 해야 돼요.어차피 인생은 하고 싶은 일을 하면 해야 될 일이 많이 남고, 해야 될 일을 하면 하고 싶은 일을 많이 남게 되기 마련이에요. 우리가 육교로 올라가면 내려오는 길은 내리막이고 지하도로 가면 내려가지만 더 올라오잖아요. 여러분이 가진 게 지금 체력이잖아요.이걸로 여러분이 경쟁력을 쌓아야지 돼요. 그러기 위해서는 죄송한 얘기지만 워라벨 못 지킵니다.밸런스는 어차피 언밸런스다라는 생각을 하시고, 여러분의 나이에 맞게 젊었을 때는 체력의 밸런스를, 나이 들어서는 라이프 스타일의 밸런스를 맞는 아름다운 인생이 되기를 희망합니다. 기업인 강윤선 강사님은 現 준오헤어 대표이사이자, 헤어디자이너로 활동하시며,동기부여, 열정, 성공, 경영, 리더십, 힐링, 행복 등 기업특강을 진행하고 계십니다.

강윤선 강사
2024-08-16

강사 섭외 송길영 강사 특강 '미래는 이미 시작됐다 - 나에 대한 시각 변화' 강의 강연 영상

안녕하세요. 강사 섭외 전문 기업 호오컨설팅입니다.오늘의 포스팅은 송길영 강사님의 특강 '미래는 이미 시작됐다 - 나에 대한 시각 변화' 강의 강연 영상입니다. 예전에 제가 어렸을 때 들었던 가장 큰 교육은 뭐였냐 하면 '우리나라의 산이 다 붉은 토양만 있기 때문에 위험하다. 나무를 심자. 식목일' 이런 얘기였거든요.그때 들었던 가장 큰 건 뭐냐면 '자연 보호. 자연을 보호하자' 이런 얘기였는데요.이제는 그거는 소극적인 얘기고 '어떻게 함께 갈 것인가' 에 대한 부분으로 우리의 담론이 커지고 있어요.친환경 환경에 대한 인식이 더 제고되어지는 것들이 보여지죠. 새로운 환경에 대한 인식 변화들이 굉장히 많은 곳에서 만들어지기 시작했습니다.그래서 이런 친환경에 대한 이슈가 올라가다 보니 여기에 따른 새로운 어떤 규칙이 만들어지고 있죠.여기서 나오는 중요한 키워드가 있어요. "그린워싱" 입니다. 우리가 마치 하는 것처럼 세탁한 행동을 말해요.그래서 친환경을 하는 것처럼 말하지만 사실은 그거를 바깥쪽에 얘기만 할 뿐 안에서는 그만큼의 실천을 안 하는 경우가 그린워싱이거든요.지금은 당신이 생산 소비 활동 모든 곳에 그만큼의 준칙을 지키고 있는지를 시민사회와 여러 많은 분들이 더 관찰하고 감시하고 있는 거예요.이만큼의 언급이 굉장히 빠르게 늘고 있어요.이런 친환경에 대한 이슈가 우리 사회에서 중요한 것으로 올라가고 있죠.단순히 '친환경이 중요해' 라는 관심이 올라가는 걸 넘어서서요.그것이 진짜인지 가짜인지 이제는 다 보겠다는 겁니다.그러다 자연스럽게 뭐가 나오냐 하면 다양성 자체가 촉발되어지는 것이죠.예전 같았으면 이런 거였어요. 환경보호 그러면 '휴지를 줍자' 아니면 '나무를 심자' 이 정도였거든요.지금 그렇지가 않고 작은 동물 생명체에 대한 보호를 하거나,마치 뛰면서 내가 건강을 지키는 것 같지만 사실은 휴지를 줍고 있는 플로깅 같은 것들이 나오기 시작했어요.우리의 이념과 생각을 기반으로 동료를 찾고 수평적으로 같이 뭉쳐서 사회의 변화를 인식하고 그를 위한 변화의 노력을 하는 작업들이 만들어지기 시작하는 거예요.이런 것들이 만들어지면 자연스럽게 사람들이 그만큼 깊게 고민해요.그리고 행동하면서 만들어진 곳에서 내가 새로운 방식의 삶을 만들어 나가야겠죠.그럼 이제 드는 생각은 "난 누구인지?" 에 대한 생각으로 보게 됩니다.예전엔 PD님께 콘텐츠에 대해서 미리 상의를 드리고 방송에 적합한 것들을 허락을 받고 무대에 내보낸 다음에 편집될 수 있었죠.이젠 그렇지가 않고 시스템화되기 시작했고, 더 나아가서 1인 크리에이터들은 혼자 하고 있죠.이제는 기술이 그걸 돕는 겁니다.누구나 무대에 올라올 수 있고 그 무대에서 얼마나 버틸지는 이제는 시청자가 결정하는 겁니다.이제는 플레이어보다 크리에이터가 되는 거고, 전부 다 적응이자 기회의 창출이에요.창업이 쉬워졌고 내 일을 하기가 더 용이해지고 있어요.예전에는 그곳에 속해 있어야 뒷단의 수많은 분들의 도움을 기반으로 내가 나의 꿈을 펼칠 수 있었는데 지금은 나 혼자 할 수 있도록 시스템이 만들어졌으니까 그만큼 나의 역할이 커지고 있고 그것의 수혜가 내 앞에 오고 있다 이런 것들이 가장 중요한 변화라고 볼 수 있습니다.그 변화에 대한 것들을 표현하는 그런 단어들이 많이 나오기 시작했어요."파이어족""욜로""N잡러"이런 형태의 내 삶의 방식에 대한 것들이 많이 나오고 있어요.저희 연구자의 눈에는 어떻게 보이냐 하면 전부 다 주도권을 가지려는 그런 시도로 보여요."나의 노력보다 중요한 건 전체 조직의 역량과 운명이지 그렇기 때문에 조직이 잘 되면 나는 잘 되지 않을까?"예전에는 조직에 있는 것만으로도 나를 증명할 수 있었어요.예전 아버님들의 이력서를 보면, 어느 학교 입학 졸업 어느 회사 입사 퇴사 이게 다에요.요즘 그렇지가 않고 이력서 안에 뭘 보냐면, 무슨 일을 하셨어요? 했던 프로젝은 뭐였고 어떤 역할을 하셨어요?그때 어려움은 뭐였고 뭘 배우셨어요? 함께한 동료는 누구죠? 그러니까 이제는 뭘 해야 되는 것이지 그 조직에 있는 것만으로는 설명할 수가 없어요.그렇기 때문에 그만큼 깊어진 것을 어떻게 내가 챙기고 쌓아나갈 것인 것이 개인에겐 가장 중요한 이슈로 지금 올라오고 있는 중이에요.그럼 결국 중요한 건 나 자체의 경쟁력이 되는 겁니다.유형이건 무형이건 자신이 가진 무엇인가를 팔아서 생존해야 됩니다.경쟁력을 만들기 위해서라면 내 안에 있는 자질을 취향을 욕망을 더 깊게 가지고 가서 뿌리를 내리는 행동을 해야 될 것 같아요. 송길영 강사님은 現 바이브컴퍼니 부사장이자, 한국데이터마이닝학회 부회장으로 재직하시며,동기부여, 삶의자세, 자기계발, 4차산업, 트렌드, 디지털기술, 미래, IT, 빅데이터, 미래기술, IT트렌드, 산업, 미래사회, 비즈니스, 융합 등다양한 분야로 특강 강연을 진행하고 계십니다. 강사 섭외가 궁금하시면?강사 섭외 전문 기업 호오컨설팅으로 문의주세요:)!!

송길영 강사
2024-08-14

스타강사 섭외 희렌 최 강사 특강 '분위기 있는 사람의 말과 행동 3가지' 강의 강연 영상

안녕하세요. 스타강사 섭외 전문 기업 호오컨설팅입니다.오늘 소개해드릴 영상은 스타강사 섭외 희렌 최 강사 특강 '분위기 있는 사람의 말과 행동 3가지' 강의 강연 영상입니다.매력적인 분위기를 지닌 사람들에게 공통적으로 발견되는 매력 법칙들에 대해 알아볼 수 있는 유익하고 흥미있는 내용입니다. 연예인이 아닌 이상 모두에게 사랑받을 필요는 없습니다.내가 마음을 얻고 싶은 상대 그 사람에게만 호감을 얻으면 되니까요. 특히 살다 보면, 자신만의 분위기가 있는 사람을 만나게 됩니다. 타고난 외적인 분위기가 아니라도 말과 행동으로 점점 빠져들게 만드는 건데요. 그런 분들에게는 자신만의 확실한 아우라가 있습니다.자신만의 분위기 아우라가 있는 분들을 관찰한 결과,크게 세 가지 말과 행동을 잘합니다. 첫번째,소나무 분위기를 만들려면 말과 행동 스타일링의 일관성이 있어야 합니다.자신에게 어울리는 스타일을 잘 알고, 이를 말과 행동 그리고 스타일링에 연관되게 배치하는 능력이 있어야 합니다.저 역시 마찬가지인데, 처음 제 유튜브를 보시면 시각적인 스타일링이 들쭉 날쭉합니다.그러다 어느 순간부터 저에게 어울리는 분위기, 색깔, 의상 스타일 등을 파악하고 일관되게 연출을 하고 있습니다.커뮤니케이션을 주된 콘텐츠로 만들다 보니까 키워드나 단어가 눈에 잘 띄게 하기 위해서 보라색, 노란색 등의 배경지로 심플하게 영상을 만드는 편입니다.또 소리가 중요한 강의 콘텐츠라 생각이 드니까 전달력이 있는 화술에 힘을 씁니다. 그럼 보시는 분들이 느끼십니다. "저 사람은 이런 라디오 같은 콘텐츠로 이런 강의를 하는 사람이구나"자신만의 분위기를 만들기에 앞서 일관성이 있어야 하는 이유는 다음의 사실 때문입니다. "사람들은 타인에게 관심이 별로 없다." 우리가 걱정하는 것보다 사람들은 내가 아닌 타인에게 깊은 관심이 없습니다.그렇기 때문에 일관된 이미지, 일관된 태도와 말로 나를 브랜딩해야 합니다.어느 순간 나를 봐도 그 자리에 뿌리 깊은 소나무처럼 서 있어야 합니다.그래야 우리의 분위기나 아우라를 주입할 수 있으니 내가 추구하는 일종의 추구미를 일관되게 추구하다 보면 정말 그렇게 분위기가 생깁니다. 그 이유는 무엇일까요?꾸준히 하다 보면 나만의 스타일이 생기기 때문입니다.말, 행동, 시각적인 스타일링도 마찬가지입니다.저 역시 방송을 하며 방송 스타일의 스피치로 트레이닝을 했지만, 그 정석대로는 잘 안 하게 될 때가 있습니다. 결국 저만의 방식이 생겼고, 그게 저의 스타일이 됐는데요. 꾸준히 몇 년을 하다 보니까 나에게 편하고 나에게 맞는 방식이 생겼습니다.행동도 마찬가지인데, 우아함을 추구하지만 저를 만나보신 히디들이 아시다시피 사람을 좋아하고 발랄한 성격입니다.그럼 추구미 우아함과 저만의 본성인 발랄함이 합쳐져 우아하지만 발랄한 저만의 스타일이 만들어지는 거죠.물론 나만의 분위기를 만들기에 앞서 가장 중요한 것은 나에게 무엇이 자연스러운지 무엇이 맞는지 아는 것입니다.우리 대부분은 나를 알지 못해요. 그래서 평생 나를 들여다보고 끊임없이 물어야 합니다.나는 어떤 사람이고 어떤 매력이 있는지 그 매력을 발견하는 법을 알아야 하기 때문입니다. 두번째는,비유를 잘 해야 합니다.볼수록 자신만의 아우라가 뚜렷하신 분들은 이런 비유를 특히 잘해서 대화를 할수록 그 비유를 들으며 빠져들게 됩니다.비유를 잘하기 위해서는 안테나가 필요한데, 책을 읽는 것도 좋고 현상을 시대를 읽는 눈을 기르시는 것도 좋습니다. 우리는 알고리즘에 의해 미디어에 의해 또 언론에 의해 취향을 들킵니다.일반적이지 않은 선택을 하거나 자신의 확고하고 뚜렷한 선택 기준이 있다면거대 미디어나 자본이 원하는 방향대로 흔들리거나 휩쓸리지 않고 나만의 삶을 살 수가 있게 됩니다. 세 번째는,읽는 사람이 되어야 합니다.알고리즘의 시대 여러분은 읽는 사람이 되고 싶으세요? 읽히는 사람이 되고 싶으세요? 읽는 사람이 되고 싶다면 독서뿐 아니라 다양한 콘텐츠를 읽고 해석하는 문해력을 기르셔야 합니다.이런 문해력은 말과 행동을 만드는 생각의 뿌리를 만드는 시작이 되니까요. 희렌 최 강사님은 유명 유튜브 채널 '희렌 최널'의 운영자이자, 베스트 셀러 작가로소통, 커뮤니케이션, 스피치 등 다양한 분야의 특강 강연을 진행하고 계십니다.스타강사 섭외가 궁금하시면? 호오컨설팅으로 문의주세요::)

희렌최(최영선) 강사
2024-08-13

윤재영 교수 특강 '소비자를 함정에 빠트리는 디자인 트랩' 강의 강연 영상

안녕하세요. 강사 섭외 전문 기업 호오컨설팅입니다.오늘의 포스팅은 윤재영 교수님의 특강 '소비자를 함정에 빠트리는 디자인 트랩' 강의 강연 영상입니다.디자인트랩에 대한 다양한 사례를 통한 유익한 강의 강연 영상입니다. UX 디자인은 사용자가 경험하는 이 모든 과정과 면면에 대해 잘 이해하고 사람들이 더 좋은 경험을 할 수 있도록 디자인하는 역할을 하고 있습니다.그런데 이 과정에서 디자인은 소비자를 유인하기도 하고 때로는 기만하며 나아가 조종하기까지도 합니다.우리는 이것을 디자인 트랩이라고 부릅니다. 제가 직접 경험한 디자인 트랩의 사례 하나 소개해 드릴게요.많은 분들이 아마 비슷한 경험을 하셨을 텐데요. 어느 날 온라인 음악 구독 서비스에서 한 달 무료 이벤트 광고를 보고 제가 관심이 생겼습니다.무료니까 한 달만 써볼 생각으로 가입을 하게 됐고요.아마 가입 당일에 몇 곡 들어보고 그다음에는 신경을 별로 안 썼는지 잊어버렸던 것 같아요.그리고 몇 달 뒤에 우연히 이 서비스 생각이 불현듯 났는데 설마 카드가 매달 결제되고 있었나 라는 생각이 들어서 얼른 그 서비스에 접속을 했고 역시나 몇 달간 생돈이 나갔더라고요.해지 버튼을 찾아보는데 마이 페이지 결제 페이지 아무리 뒤져봐도 찾을 수가 없었습니다.한참을 고생하다 생뚱맞은 곳에서 겨우 해지 버튼을 찾았고요.안도의 한숨을 내쉬면서 버튼을 클릭을 했는데 팝업창이 계속 나오면서 해지하면 당신은 이런 혜택을 잃게 될 것이다 지금 해지하면 다시는 재가입을 못한다 라면서 쉽게 놔주질 않더라고요. 정말 우여곡절 끝에 겨우 마지막 단계까지 왔는데요.그들의 마지막 메시지는 이랬습니다. 평일 근무시간에 고객센터로 전화하십시오.저는 당시에 너무 허탈감을 느꼈고, 지금까지도 이 서비스를 못 해지하고 있습니다. 방금 말씀드린 사례에서 디자인은 어떤 역할을 했을까요?제가 쉽게 설명드리기 위해 한 가지 예를 한번 들어보겠습니다.오랜 옛날 사냥하려고 쫓던 동물이 동굴 안으로 들어가 버렸어요.동굴은 너무 어두워서 사람들이 들어갈 수 없는 상황이었고요.이 동물을 어떻게 사냥할 수 있었을까요? 전통적으로는 두 가지 방법이 있었습니다.먼저 동물들이 좋아할 만한 미끼로 유혹해서 꿰어내는 방법이 있고요.그리고 동물들이 싫어할 만한 것으로 예를 들어서 매운 연기 같은 걸 피어넣어서 동굴 밖으로 이렇게 나오게 만드는 방법입니다.현대에 사는 우리들도 수시로 이 두 가지 전략을 경험하고 있습니다.제가 앞서 소개해드렸던 음악 서비스에 가입할 때의 상황을 떠올려보면요.서비스를 해지하는 상황에서는 반복적인 혜택으로 교란하는 미끼를 던졌고, 또 해지하는 과정을 길게 만들고 일과 시간에만 해지할 수 있게 해서 사용자를 기진맥진하게 만드는 매운 연기 전략이 사용되었습니다. 구독 서비스를 가입하고 해지하는 아주 간단한 사례를 소개해 드렸는데요.어떻게 생각하시나요? 보기에 따라서는 어떤 거는 악질적이다라고 보셨을 수도 있고 또 어떤 거는 나쁘다고 할 수 있나 라면서 애매하게 느꼈을 수도 있었을 것 같아요. 그 이유는 디자인이 적용되는 단계를 살펴보면 이렇습니다.0단계는 실체가 있고 아직 아무런 디자인이 적용되지 않은 상태입니다.그리고 그다음 단계부터 디자인이 조금씩 적용되기 시작하는데, 미숙하게 디자인이 이루어지면 효과가 아직 미미하거나 디자인을 안 하니만 못한 역효과를 일으키기도 합니다. 그다음 단계는 적절하게 디자인이 적용된 단계입니다.이 경우에는 디자인 덕분에 실체가 아주 돋보이게 되고요.사용자는 편리하게 디자인을 사용하게 됩니다. 그리고 마지막 단계가 우리가 지금 주목하고 있는 디자인 트랩의 단계인데요.디자인의 효과를 지나치게 극대화시키기 위해 실체를 가리고 사용자를 기만하는 디자인이 이에 해당합니다.문제는 2단계와 3단계 사이에 있는 디자인 트랩으로 가는 이 적정선이 아직 명확하지 않다는 점인데요.그래서 아직 디자인 트랩은 많은 것들이 회색지대에 있습니다.예를 들어서 약관 디자인이 뭔가 석연치 않으면 이게 약관 디자인이 미숙해서 그런 건지 아님 악의가 담겨져 있는 건지 좀 모호합니다.해지 과정이 어려우면 이게 내가 잘 몰라서 해지 버튼을 못 찾는 건지 아니면 의도적으로 교묘하게 못 찾도록 만들어 놓은 것인지 일반 사용자들은 판단하기가 어려운 거죠. 우리가 사용하는 이 스마트폰에 깔려 있는 많은 앱에도 사실 약관이 다 있는데요.아마 제대로 읽어보신 분은 거의 없을 것 같아요.그 이유는 아마 짐작하시는 것처럼 그 약관 글자 크기가 작고 또 이거를 아주 빽빽하게 적어서 읽고 싶지 않게 만드는 게 문제죠.일상에서 약관을 대했을 때 좋았던 기억을 한번 떠올려보면 좋을 것 같아요.예를 들어서 은행에 가면 계좌를 만들 때 만나는 직원분에 따라 다른 경험을 했던 걸 기억하셨을 거예요.서류를 내밀면서 무턱대고 싸인하라고 하는 불친절한 직원분이 있는가 하면 어떤 분은 똑부러지게 해당 내용을 요약해서 친절하게 설명을 해주는 그런 은행원 분도 계십니다. 온라인에서 이게 가능할까요? 사실 시각 디자인의 타이포그래피 분야에는 가독성을 좋게 하기 위한 기본 원칙들이 있는데요.이 기본 원칙만 충실히 반영해도 읽기 좋은 약관이 됩니다.보고 계시는 거는 핀터레스트의 약관인데, 글자 크기와 굵기를 다양하게 해서 무엇이 중요한 내용인지를 이해할 수 있게 도왔고요.글의 너비를 적절하게 해서 가독성을 높였고, 상단의 내용을 카테고리화해서 필요한 내용을 빨리 찾을 수 있도록 디자인하였습니다.그리고 마지막으로 요약 버전을 제공해서 친절하게 내용을 전달하려고 노력을 했습니다. 여러분이 이 약관을 보면서 이 기업과 서비스에 대해 어떤 느낌이 드셨나요?적어도 이 서비스가 나를 속이려고 하지는 않겠구나라는 신뢰감이 소비자의 머릿속에 남게 되지 않을까 싶습니다.지속 가능성이 화두인 요즘 기업과 브랜드가 궁극적으로 지향해야 할 것은 결국 소비자로부터 장기적인 신뢰를 얻는 것입니다.그리고 잠깐의 이익을 얻기 위해 소비자를 기만하는 방법이 계속된다면 장기적으로는 결국 대중에게 외면받는 날이 올 것입니다.소비자 역시 디자인 트랩에 쉽게 현혹되지 않고 합당하지 않은 제품과 서비스에 대해 당당하게 요구할 수 있어야 하고요.디자인 트랩을 규제하는 정부의 대책 역시 중요해지는 시점입니다.정부, 기업, 그리고 소비자 모두가 디자인을 디자인답게 만들어 나가는 인식과 노력이 필요하겠습니다. "미끼와 매운 연기로 유인하는 디자인 트랩"

윤재영 강사
2024-08-12

기업특강 오태헌 교수 강연 '일본은 왜 장수기업이 많을까' 특강 강의 영상

안녕하세요. 강사 섭외 전문 기업 호오컨설팅입니다.오늘은 기업특강 오태헌 교수님의 강연 '일본은 왜 장수기업이 많을까' 특강 강의 영상을 소개해드리고자 합니다.오태헌 교수님은 現 경희사이버대학교 일본학과 교수로 재직하시며, 일본의 강하고 작은 기업을 연구하고 계십니다. 우리 사회에 일본의 기업들은 장수기업이라는 게 너무나 잘 알려져 있어요.영속성전문성이중성확장성이 4가지 속성을 가지고 있더라고요.그래서 이 4개의 속성을 각각의 영어 단어에 첫 알파벳을 조합해 보니까 deep DB 나왔고요.한 우물만 판다고 그러잖아요. 아주 깊은 경영을 합니다.이 기업이라는 게 잘 나갈 때도 있고 잘 못 나갈 때도 있고 여러 가지 변화가 극심한데 그런 변화임에도 불구하고 반드시 지키는 뭔가가 있는 기업들이 바로 일본의 작은 강한 기업들이더라고요. 일본 사가현에는 1300년 이상의 역사를 가지고 있지만 아직은 사실 크게 잘 알려지지 않은 우레시노 온천이 있는데요.단체 여행객이 줄어들면서 쇠퇴기에 접어들었어요.지역의 어떤 전통 숙박시설인 료칸 역시 한때 80개가 넘었었는데, 33개까지 줄어드는 위기를 맞게 됐죠. 이 쇠퇴하던 이 온천마을에 새로운 바람을 불어넣은 것은 1830년에 창업한 료칸 오오무라야를 이어받은 '기타가와 사장' 입니다.기타가와 사장은 이 매출을 기존의 1.7배로 끌어올리고, 마이너스였던 이 경상이익률도 +15% 로 바꿔 놓았습니다. 과연 무엇을 어떻게 바꿨을까요?이 오랫동안 요가 업계에 얽매여 있었던 각종 상식을 뒤집고 실행에 옮긴 것이었는데요.그는 전통 료칸에서는 찾아볼 수 없었던 식사는 하지 않고 잠만 자는 숙박 그리고 지금이야 굉장히 익숙해져 있습니다만 1인 숙박을 도입해서 이 문제를 풀고자 했는데요. 실제로 기타가와 사장이 가업으로 돌아오고 객실단가는 1만 엔에서 1만 7천 엔으로, 가동률은 42%에서 79%로 향상이 되었습니다.기타가와 사장이 주변의 상인들과 함께 우레시노 온천의 가치를 높이기 위한 행동에 나서기 시작했는데요."무엇보다 우레시노라는 지역이 있기 때문에 그것으로 우리가 장사를 할 수 있다는 것을 잊어서는 안 된다"이것이 바로 그 일본 강소기업들이 아주 중요하게 생각하는 기업이 가진 무형의 가치이자 기업이 지속되어야 하는 이유입니다.일본의 많은 경영자들은 기업은 태어났으면 어떻게든 살아남아야 한다고 생각하는 경향이 강한데요.이 하나의 산업이 급부상했다가 쇠퇴하는 과정 중에 매출이 떨어진다거나 사업을 접거나 기업의 가치를 키워서 높은 값에 매각하는 일을 피하는 것이 이 기업인의 도리라고 생각하기 때문입니다.어쩌면 그 우리 사회와는 조금 다른 그런 가치관이라고 느끼실지 모르겠습니다. 변화 속에서 밀려나고 실적이 떨어진 기업을 왜 계속 끌고 가야 되는가 왜 지속해야 될까요?오랜 시간 그 하나의 일을 지속해 온 직원들에게 체화된 기술이라든지 경영인이 가진 경영 노하우, 오래된 브랜드가 가진 신용과 같은 이 보이지 않는 무형의 자산들을 기업의 가치로 보고 있거든요.기타가와 사장은 우레시노의 3대 전통 문화로 불리는 차 온천 도자기를 연계 한 프로젝트도 시작을 했습니다.티 투어리즘이라고 불리는 이 프로젝트인데요.숲속 다실과 야외 다실, 찻잎을 따는 체험 마을을 걸어다니며 차를 마실 수 있는 보차 등 지역 주민 모두가 함께 참여하는 프로젝트인 거죠.원래부터 가지고 있던 그 지역 고유의 가치를 업종을 뛰어넘어서 새로운 가치를 탄생시키고 있는 것으로 보입니다.위기 속에서 혼자 살아남기 위해 발버둥치는 것이 아니라, 자신이 뿌리내린 성공의 씨앗을 뭐 지역과 함께 나누고 키워가고 있기에 그가 맺은 결실이 더 빛나는 것이 아닐까 생각이 듭니다.일본의 후쿠이현의 사바에시는 일본 안경의 약 80% 이상을 생산할 정도로 거대한 산업 지역이었어요.그런데 이 버블 붕괴 이후에 저렴한 외국산 안경에 밀려서 하나 둘씩 도산하는 기업이 늘면서 지금은 기업의 절반가량으로 줄어들었습니다.그 침체의 그늘에 빠져 있던 이곳에 최근 다시 활기가 돌기 시작했다고 하는데요. 바로 '니시무라 프레시전' 이라고 하는 기업 입니다.이 니시무라 프레시전의 성공에 가장 큰 역할을 한 것은 새로 개발한 페이퍼 글라스입니다. 돋보기 안경의 일종인데 접으면 그 두께가 불과 2mm에 불과해서 종이 안경이라는 별칭이 붙어 있고, 가격이 15만 원이에요.이런 고가에도 불구하고 2012년 발매한 이후에 이 누적 판매 개수가 3만 개를 기록을 하고 있고, 여전히 주문이 쇄도하고 있다고 합니다.페이퍼 글라스를 개발한 주인공은 바로 2대 사장인 '니시무라 아키히로' 입니다.가업을 이어받을 당시에 이 회사 상황은 매우 좋지 않았습니다. 경영 재건을 위해서 니시무라 아키히로 사장이 주목한 것은 바로 고령화였습니다.일본의 고령화는 너무나 잘 알려진 사실이기도 하고 지금도 굉장히 빠른 속도로 진행이 되고 있죠.니시무라 사장은 "고령화로 돋보기에 대한 수요는 늘어날 것 같은데 시장은 커지지 않는다.돋보기는 가지고 다니거나 자주 쓰고 벗어야 하는데 그러한 고객의 니즈가 반영된 상품이 없었기 때문이라고 생각했다.시바에시의 정밀 가공 기술을 이용ㅎ해 새로운 돋보기를 만들어야겠다" 라는 아이디어를 떠올렸다고 합니다.이 아이디어를 실현하기 위해서 이 사바이시에 위치한 관련 회사들을 찾아다니면서 힘을 모으기 시작했습니다.그리고 여러 기술력을 집약시켜서 책갈피 대신 꽂아두거나 가슴 위치의 주머니, 장지갑에도 넣을 수 있는 페이퍼 글라스를 탄생시켰습니다.이제는 그 시바에시의 안경 제조 산업을 부활시킬 아주 핵심적인 주력 제품으로 인정을 받고 있습니다.그 지역에 축적된 기술력의 가치를 믿고 관점을 바꿔 지역 산업을 되살린 아주 좋은 사례가 아닌가 싶습니다. 니시무라 사장이 경영 재건을 위해 바꾼 것은 돋보기만이 아닙니다.그는 그 설비를 인터넷에 공개하자는 제안을 했는데요.자사가 보유한 선방 기계 등의 설비와 만들 수 있는 제품을 공개해서 이 안경업계 이외의 업계로부터 주문을 받고자 하는 시대였던 거죠.그런데 이 제안은 그 선대 사장은 물론이고, 회사의 고참 직원들로부터 아주 강한 반대에 부딪히게 됩니다.어떻게 보면 설비라는 것은 그 회사의 기밀 정보이고 알려지면 도용할 수 있으니까 감춰야 한다는 거였죠.니시무라 사장은 "보고 모방할 수 있는 기술은 진정한 기술이 아니다.중요한 것은 언어로 설명할 수 없는 노하우이고 그것은 결코 웹상에 노출되지 않는다.고객 입장에서 생각했을 때 회사가 무슨 설비를 갖추고 있고 무엇을 할 수 있는지 모른다면 상담조차 제한할 수 없을 것이다" 라고 설득에 나섰다고 합니다. 결국 동의를 얻어내어 설비와 기술을 홈페이지에 대량으로 공개를 하고, 검색 사이트의 상단에 위치하도록 전략을 수정을 했습니다.그 결과 전기전자 뿐만 아니라 자동차 업체로부터의 의뢰가 증가하면서 전체 매출의 90%를 차지하던 기존의 매출 구성이 지금은 안경이의 매출 비중이 전체의 약 한 80%를 차지하는 형태로 바뀌었다고 합니다.이러한 마인드는 기업이 가진 무형의 가치들을 단적으로 보여줍니다.언어로는 다 설명되지 않는 노하우, 이를 바탕으로 한 새로운 도전 정신이 그것이죠.일본 오사카에는 '오사카 노렌 100년회' 라는 오래된 기업들의 모임이 있는데요.이들이 지켜야 하는 규범으로 가장 먼저 꼽는 게 바로 "영속은 기업의 진수" 라는 점입니다.이 두 개의 기업도 역시 마찬가지로 가지고 있었던 그 본인들의 가장 강한 장점을 어떻게 살리느냐그것이 바로 영속으로 이어진다는 것을 너무너무 잘 알고 있었던 것 같습니다. 오태헌 교수님은 기업특강으로 경영, 경영전략, 자기경영, 경제, 경제전망 등 다양한 분야로 강의 강연을 진행하고 계십니다. 기업특강 강사 섭외는 호오컨설팅으로 문의주세요:)

오태헌 강사
2024-08-09

초빙강사 한민 교수 특강 '이런 사람 피하라!' 섭외

한국인들이 인간관계를 어렵다고 느끼는 이유는 무엇인가요?한국인들이 인간관계를 특히 어렵게 느낀다고 단정하기는 어렵지만, 많은 이들이 관계에서 느끼는 어려움은 문화적 특성과 밀접한 관련이 있습니다. 가장 큰 어려움 중 하나는 관계에서 '선'을 유지하는 것입니다. 한국 문화에서는 나이와 사회적 지위가 개인 간의 행동과 관계 형성에 큰 영향을 미칩니다. 나이와 지위가 높은 사람들은 본인의 행동이 허용된다고 생각하는 경우가 많아 타인의 사생활을 침해하거나 간섭으로 이어질 수 있습니다. 이는 특히 사회 경험이 적은 초년생들에게 큰 부담이 되며, 이들은 겉으로는 좋은 사람처럼 보이지만 실제로는 피해야 할 사람들을 구별하기 어려워합니다. 겉으로는 좋은 사람처럼 보이지만 피해야 하는 사람들은 어떤 특징이 있나요?한국에서 인간관계는 종종 '선을 넘는' 방식으로 발전합니다. 사람들이 가까워지면서 호칭을 바꾸거나 나이를 물어보는 행동은 어느 순간 가족과 같은 분위기를 형성하게 됩니다. 이러한 과정에서 연장자나 지위가 높은 사람들이 "너를 위해서 하는 얘기야"라는 명목으로 간섭하거나 가스라이팅을 시도할 수 있습니다. 이런 경우, 당하는 사람은 자신이 점점 자율성을 잃고 상대방의 의도에 따라 움직이는 것을 인식하지 못할 수 있습니다. 따라서, 자신을 잃지 않도록 경계를 설정하는 것이 중요합니다.그렇다면 좋은 사람을 피하는 방법이 있을까요?한국의 인간관계는 가족 관계의 확장판이라고 볼 수 있습니다. 이러한 관계가 잘 형성되면 심리적 안정감을 주지만, 그렇지 않으면 의무감만 남고 에너지를 소모하는 관계가 될 수 있습니다. 좋은 관계를 유지하려면 스스로를 잘 이해하고, 자신의 객관적인 능력을 파악하는 것이 중요합니다. 너무 외롭거나 사회적 지지가 필요한 사람들은 잘못된 관계에 쉽게 휘말릴 수 있으므로 주의해야 합니다. 본인의 가치를 잘 알고, 상대방의 의도를 판단할 수 있는 능력을 기르는 것이 필요합니다. 한국과 다른 나라의 인간관계의 차이점은 무엇인가요?한국의 인간관계는 가족 관계와 비슷하며, 가족 호칭을 사용함으로써 가족처럼 행동할 것을 기대합니다. 이는 서로의 삶에 깊이 관여하게 되는 경향을 낳기도 합니다. 반면, 서양의 경우 개인주의 문화가 강해 퇴근 후 개인적인 시간을 보내며, 동료 간의 사적 만남이 드뭅니다. 일본과 중국에서는 나이에 대한 개념이 다르며, 나이를 통해 위계질서를 형성하기보다는, 직급과 사회적 경험을 중시합니다. 중국에서는 '관시'라는 개념을 통해 신뢰 기반의 깊은 관계를 형성하기도 하지만, 이는 매우 드문 경우입니다.한국에서 나이를 나누는 이유는 무엇인가요?한국에서 나이를 나누는 이유는 심리적 우위를 점하려는 데 있습니다. 전통적으로 친구 관계를 형성하는 데 몇 살 정도 차이는 크게 문제되지 않았습니다. 하지만 현대 사회에서는 나이를 통해 관계의 위아래를 구별하고, 이를 통해 상대방에게 존중을 요구하거나, 말을 놓을 수 있는 권리를 획득합니다. 이는 때로는 상대방을 더 잘 이해하고 관계를 발전시키는 데 도움이 될 수도 있지만, 불편함을 초래할 수도 있습니다. 따라서 나이를 나누는 문화는 복합적인 사회적 맥락에서 이해될 필요가 있습니다. 불편한 관계를 끊어내는 방법이 있을까요?불편한 관계를 쉽게 끊어내는 것은 어려운 일입니다. 관계는 상호적인 것이기 때문에 일방적으로 끊기 힘듭니다. 관계에서 자신을 잃거나 상대가 명확한 의도를 가지고 조종하려고 한다면 유지할 필요는 없습니다. 현대 사회에서는 연락 빈도를 줄이면서 자연스럽게 관계를 정리하는 것이 효과적일 수 있습니다. 저도 사회적 기술이 뛰어나지 않아 이러한 방법을 사용한 경험이 있습니다. 이렇게 함으로써 더 나은 인간관계를 위한 공간을 만들 수 있습니다.인생에서 꼭 필요한 사람들의 특징은 무엇인가요?인생에서 필요한 사람들은 상황이나 지위에 상관없이 일정하게 의지가 되는 사람들입니다. 돈이 많거나 적거나, 성공하거나 실패했을 때에도 변함없는 관계를 유지할 수 있는 사람들이 좋은 친구입니다. 제 인생에서도 여러 가지 상황의 변화가 있었지만, 한결같이 곁에 있어 준 친구들이 있었습니다. 이러한 친구들은 시기나 환경에 따라 변하지 않고 항상 같은 모습으로 지지해주는 사람들입니다. 그들은 진정한 의미에서 인생을 함께할 수 있는 소중한 사람들입니다. 좋은 사람들과 좋은 관계를 유지하는 방법은 무엇인가요?좋은 관계를 유지하기 위해서는 적정한 거리를 유지하는 것이 중요합니다. 너무 자주 만나거나 오래 얘기하면 지칠 수 있습니다. 성인들은 적어도 30대가 되면 에너지가 부족함을 느끼게 되는데, 너무 밀착된 관계는 오히려 피로감을 줄 수 있습니다. 따라서 일정한 거리를 두고 관계를 유지하는 것이 좋습니다. 또한, 인간관계는 상호적인 교환 관계라는 점을 잊지 말아야 합니다. 받은 만큼 돌려주는 것이 중요하며, 감사하는 마음으로 상호 작용을 통해 관계를 발전시키는 것이 필요합니다. 이렇게 함으로써 서로에게 긍정적인 영향을 주며 오랜 시간 좋은 관계를 유지할 수 있습니다.

한민 강사
2024-08-08

명강사 서광원 소장님 리더십 특강 '나도 모르게 열심히 일하게 되는 회사' 강의 강연 영상

안녕하세요. 명강사 섭외 전문 기업 호오컨설팅입니다.오늘은 명강사 서광원 소장님 리더십 특강 '나도 모르게 열심히 일하게 되는 회사' 강의 강연 영상입니다. 오늘 리뷰할 아이템은 식물 같은 리더입니다. 혹시 말이 없는 조용한 리더를 말하는 걸까요? 아니면 한 자리에 오래 뿌리를 내리는 리더를 말하는 걸까요? 식물이 이 세상에 출연한 건 3억 7천만 년 전쯤 되는데요.식물은 이때부터 오랜 시간 동안 꽃가루를 바람에 날려서 짝짓기를 하는 방식으로 수정을 해 왔습니다.하지만 이 방식은 생각만큼 효율적이지 않습니다.바람이 불 때까지 하염없이 기다릴 수밖에 없는 데다 분다 해도 어느 방향으로 불지 모르니 꽃가루를 아주 많이 만들어야 하거든요.그래서 일억 사천만여 년 전 식물들 중 일부가 새로운 혁신을 시도합니다.언제 어떻게 불지 모르는 바람을 마냥 기다리기보다 중매쟁이에게 수정을 맡기기로 한 겁니다. 물론 쉬운 일은 아니었고, 불가능한 것도 아니었습니다. 가능성이란 어디 있는 게 아니라 만드는 것이니까요.식물은 일단 벌과 나비 같은 곤충을 중매쟁이로 선택했습니다.예나 지금이나 가장 흔하면서도 자유롭게 날아다닐 수 있으니까요.그러나 이 일은 맡기지 않았습니다.우리는 누군가에게 일을 하게 하려면 시키거나 부탁하는 것 같은 것만 있다고 생각하는데 사실은 아주 훌륭한 다른 방법도 있습니다.상황이나 환경을 조성해서 그 일을 스스로 하게 하는 거죠. 리더십으로 치면 구성원들 스스로 일을 하는 환경을 만드는 겁니다.얼핏 들으면 쉬운 일이 아닌 것 같지만 핵심 원리는 간단합니다.그들이 원하는 것과 내가 원하는 것을 일치시키는 거죠.벌과 나비들이 원하는 건 영양가 가득한 먹이겠죠.그래서 식물은 벌과 나비에게 꿀을 주기로 합니다.단, 날마다 조금씩 말이죠.이러면 벌과 나비들이 여기저기 돌아다니면서 채집을 할 수밖에 없는데 이러는 동안 이들의 몸에 꽃가루가 들러붙거나 떨어지면서 자연스럽게 수정이 되도록 말입니다.벌과 나비들은 꿀을 따기 위해 그들 자신을 위해 일할 뿐인데 이것이 식물에게도 도움이 되는 윈윈 방식을 만들어낸 겁니다. 식물이 이런 전략을 만들었다는 게 믿겨지시나요?식물은 결코 아무것도 하지 못하는 존재가 아닙니다.그 누구도 생각지 못한 전략과 혁신으로 세상 곳곳에서 살아남은 전략가라고 할 수 있는데요.그런데 식물의 혁신은 이게 끝이 아니었습니다. 벌과 나비 같은 매개 곤충을 통해서 꽃가루를 옮기고 수정하는 과정을 나 혼자만 하면 얼마나 좋겠습니까만은 주변의 다른 식물들도 다 같이 하면 어떨까요?벌과 나비들이야 더 많은 꿀을 얻을 수 있고 여기저기 마음대로 선택할 수 있으니 대환영이지만 식물들 입장에서는 그렇지 않겠죠.가만히 있다가는 경쟁자들에게 중매쟁이를 다 빼앗길 수 있습니다.그래서 식물들은 벌과 나비들의 이목을 끌기 위해 홍보전을 벌이기 시작했습니다.여기 달콤하고 영양가 가득한 꿀과 꽃가루가 있으니 빨리 오라는 간판을 너도 나도 내걸기 시작한 겁니다.우리 주변에서 흔히 볼 수 있는 제비꽃은 확대해 보면 꽃잎에 긴 선이 그어져 있습니다. 어쩌다 보니 우연하게 그어진 선이 아닙니다.이 비행장에 착륙 유도선을 그어 놓으면 비행기가 착륙하기가 쉽듯이 벌과 나비가 내려앉기 쉽도록 제비꽃이 만든 유도선입니다. 조금이라도 더 많은 고객을 유치하기 위해서 말이죠.고객 유치 경쟁이 치열해지면서 일부 꽃들은 고객 세분화 전략을 세웠습니다.식물의 이런 혁신적 진화는 꽃으로 짝짓기를 하는 개화 식물이 지구 식물 중 87% 26만여 종이나 될 정도로 엄청난 본성을 이루었습니다. 여기서 우리가 꼭 배워야 할 리더의 지혜가 있습니다.앞서 말씀드린 것처럼 꽃들은 벌과 나비들에게 이거 하라 저거 해달라 주문하지 않았습니다.그들이 가장 원하는 것을 먼저 주면서 그들도 모르는 사이에 일이 이루어지도록 서로에게 윈윈이 되는 방식으로 먼저 스스로 변화했죠.리더십으로 치면 구성원들이 원하는 것을 먼저 주면서 자기 스스로를 위해 일하는 것이 회사를 위해 일하는 것이 되게끔 하는 거죠.어느 생명체나 그렇지만 사람은 특히 누가 시킨 것보다는 자신이 하고자 하는 걸 할 때 가장 생산적인 결과를 내거든요.심리학에서는 이걸 자기 결정 이론이라고 합니다. 구글이나 애플 같은 회사들이 가장 신경 쓰는 게 일을 잘할 수 있도록 환경을 만들어주는 겁니다.불확실성이 가득한 시대일수록 생산적이고 창조적인 아이디어가 필요한데 이런 건 일을 하고 싶은 마음이 드는 환경에서 나오거든요.그래서 이들 회사에서는 리더십도 재정의하고 있습니다.지시하고 통제하는 것이 아니라 최선을 다해 일할 수 있게끔 환경을 만들어주고 지원하는 것으로 말이죠. 직원들이 최선을 다해 일할 수 있는 환경이란 구체적으로 어떤 걸까요?일본에서 가장 소중한 회사 1위에 선정되기도 한 일본 레이저라는 곳인데요.전 직원이 55명밖에 안 되는 작은 회사지만 1인당 매출액이 70억 원이 넘는 초우량 강소 기업입니다.10년간 이직률은 제로에 가깝고 여성 관리직 비율은 30%나 되고 말이죠. 어떻게 이런 회사를 만들었을까요?그는 직원들에게 주인의식을 가지라고 하지 않았습니다.주인이 아닌데 어떻게 주인의식을 가질 수 있겠느냐 하면서 말이죠.대신 직원들의 성장이 회사의 성장이 되는 방법을 하나씩 찾아갑니다.일하는 방식은 각자한테 맡기고 출장 기회가 없는 사무직원까지 출장을 보내서 시야를 넓히게 하고 하위 20%도 해고하지 않았습니다. 이런 회사를 만든 곤도 노부유키 사장의 말이 인상적입니다."내게 무슨 일이 생기더라도 이 회사는 나와 내 가족을 지켜줄 것이라는 믿음이 있어야 비로소 마음 놓고 최선을 다해 자기 실력을 발휘할 수 있다."꽃 같은 상사, 꽃 같은 리더가 되자. 푸르기만 했던 이 지구가 꽃들의 전략과 혁신적인 진화 덕분에 아름다운 행성이 되었듯이 조직을 아름다운 꽃밭으로 만드는 그런 리더가 되어보자는 겁니다. 서광원 소장님은 現 인간자연생명력연구소 소장으로 재직하시며, 경영, 리더십, 조직문화, 조직관리, 경영전략, ceo, 위기관리 등 유익한 특강 강연을 진행하고 계십니다. 명강사 섭외가 궁금하시면? 호오컨설팅으로 문의주세요:)!!!!